Potentiale fördern im Developmentcenter

Potenziale fördern statt Leistung bewerten:


Was AC und DC unterscheidet

Ein Assessment Center (AC) kennen Sie möglicherweise aus eigener Erfahrung. Diese Methode dient zur Auswahl von zumeist externen Kandidaten für eine bestimmte Position im Unternehmen. Die Bewertung von fachlichem Wissen und Sozialkompetenz auf Basis der Leistung im AC führt zu einer klaren Pro- oder Contra-Entscheidung. Perspektiven spielen keine Rolle, es heißt Ja oder Nein zu einem Kandidaten. Deshalb verbinden vielleicht auch Sie das AC eher mit Druck, Stress und Konkurrenz - und assoziieren das Unternehmen mit dieser Erfahrung.

Ein Development Center (DC) basiert zwar auf der AC-Methode. Sein Fokus liegt allerdings auf der Potenzialanalyse und Entwicklung. Zunächst schätzen Vorgesetzte und Personalabteilung Kompetenzen und Potenziale von Mitarbeitern ein, denen Sie aufgrund bisheriger Leistungen künftige Führungsaufgaben zutrauen. Diese Potenziale zu wecken und zu entwickeln, ist das Ziel des DC. Mit der erfahrungsorientierten Methodik gelangen Sie zu einer differenzierten Einschätzung der Persönlichkeit. Das intensive Feedback der Beobachter hilft jedem Teilnehmer, seine eigenen Entwicklungsfelder zu erkennen und zu reflektieren: Wo stehe ich und was fehlt mir für den nächsten Karriereschritt? Die Ergebnisse und Feedbackgespräche ermöglichen dem Unternehmen eine zuverlässige Prognose, wann jemand eine bestimmte Führungsposition einnehmen kann. So können Maßnahmen definiert werden, um die High Potentials und Talente gezielt zu fördern und individuell vorzubereiten.

Der Arbeitsmarktreport des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) zeigt den Handlungsbedarf bei der Lösung des Fachkräftemangels deutlich. Auf Basis der Angaben der 24.000 befragten Unternehmen errechnen sich 1,6 Millionen längerfristige Vakanzen. Die Empfehlung lautet daher: Neue Wege gehen mit externer Unterstützung, bevor Sie Talente verlieren und durch interne Lücken Probleme riskieren.

Lesen Sie hier -> ein Beispiel für einen DC-Auftrag

Mit allen Sinnen: Was ein Development Center mit Weiß & Senninger ausmacht

Übung im Developmentcenter
 Übung im DC

Ob es Ihr Wunsch ist, Assessment Center einfach ganz anders als bisher durchzuführen oder ob Sie dringend Führungspositionen zu besetzen haben und die Kandidaten im eigenen Unternehmen sehen: Ein für Sie maßgeschneidertes Development Center ist dazu optimal geeignet. Es ist auch für uns als erfahrene Trainer und Coaches immer etwas Besonderes. Denn wir erleben live mit, wie der erfahrungsorientierte Lerneffekt für alle Beteiligten bereits während der Durchführung entsteht.

Wir achten auf eine wertschätzende Atmosphäre. Es geht nicht um negativen Druck und Stress, sondern um die Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern. Dabei konkurrieren die Teilnehmer nicht untereinander. Vielmehr sollen sie an das Unternehmen gebunden werden. Wertschätzung schafft Vertrauen und erhöht die Akzeptanz des intensiven Feedbacks. Deshalb kümmern wir uns im Vorfeld um das Training aller Beobachter, die eine für sie ebenfalls ungewohnte Rolle einnehmen und entsprechend auf die Verhaltensbeobachtung vorbereitet werden müssen. Als Moderatoren unterbrechen wir gezielt, wenn es bereits während des Gruppenprozesses die Möglichkeit zur Reflektion geben soll.

Um den Lerneffekt und die Motivation zur Veränderung zu verstärken, konzipieren wir den Ablauf und die Übungen so wie Sie es von unseren Trainings und Coachings gewohnt sind: Alle Sinne werden angesprochen, das Development Center wird zum Erlebnis und stellt an sich bereits eine Personalentwicklungsmaßnahme dar. Das Verfahren ist aufwändig und komplex, aber es lohnt sich für Teilnehmer und Unternehmen. Es entsteht eine verlässliche Entwicklungsprognose, ob jemand eine Position bereits übernehmen kann oder an welchen Feldern noch gearbeitet werden sollte.

Fügen Sie einen Kommentar zu diesem Artikel hier hinzu:


Auftrag: Ein Kunde will das Thema Führungsnachwuchs anders lösen, weil der externe Arbeitsmarkt keine geeigneten Kandidaten bietet. Wir konzipieren den kompletten Prozess für ein Development Center, das einen Tag dauert und bereits am folgenden Tag die Ergebnisse liefert.

Basis: Die Teilnehmer werden von der Geschäftsführung und der Personalabteilung ausgewählt. Sie arbeiten in verschiedenen Bereichen, haben unterschiedliche Qualifikationen. Jeder kommt für eine bestimmte Aufgabe und Position in Betracht, es gibt keine Konkurrenz. Als Beobachter werden Abteilungs- und Bereichsleiter ausgewählt. Es ist sichergestellt, dass kein Vorgesetzter einen seiner Mitarbeiter beobachtet.

In Abstimmung mit der Geschäftsführung werden Kriterien herausgearbeitet. Dazu greifen wir auf das Werte- und Entwicklungsquadrat von Friedemann Schulz von Thun zurück. Für jede menschliche Qualität lässt sich die erforderliche Gegenqualität finden, die sogenannte "Schwestertugend". Legt man beide Gegenwerte symbolisch auf eine Waage, lässt sich die Richtung der künftigen Entwicklung erkennen - je weiter die Waage von der Balance entfernt ist, umso größer ist der Entwicklungsbedarf. Dieses Wertequadrat lässt sich sehr gut auf Kompetenzen übertragen, z.B. das Führungsverhalten oder die Fähigkeit, Probleme anzupacken. Neigt ein beobachteter Teilnehmer zu pragmatischen Lösungen oder zu übertriebenen Handlungen?

Übungen: Die Übungen beinhalten beispielsweise Jeder Beobachter erhält pro Übung den Auftrag, einen Teilnehmer zu einem bestimmten Kriterium anzuschauen. Die Wertequadrate auf den visuell klar strukturierten Beobachterbögen füllen sich, indem die jeweilige Qualität bzw. Tugend angekreuzt wird. So ergibt sich für jeden Teilnehmer ein Bild der jeweiligen Balance und Entwicklungsrichtung. Die Beobachter machen permanent Notizen. In der Breite entsteht aus subjektiven Einschätzungen ein valides Gesamtbild.

Feedback: Zentrale Bedeutung haben die Feedbackgespräche. Sie können durch die Moderatoren zwischendurch initiiert werden und die Möglichkeit zur Selbstreflektion geben. Die gegenseitige Beurteilung, das sogenannte Peer-Feedback, bietet eine gute Möglichkeit, auch die Wahrnehmung der anderen Teilnehmer zu erfahren. Unmittelbar im Anschluss an die letzte Übung wird in einer Konferenz der Beobachter ausführlich über jeden einzelnen Teilnehmer gesprochen. Am nächsten Tag finden individuelle Abschlussinterviews. Das Feedback der Beobachter und der Teilnehmer dient zur eindeutigen Standortbestimmung. Der Teilnehmer weiß so zeitnah wie möglich, wo er steht, wohin in das Unternehmen entwickeln möchte und was er selbst dazu beitragen muss.